შრომის ახალი კოდექსი: უფლებიანი უმუშევარი VS უუფლებო დასაქმებული » ბანკები და ფინანსები

შრომის ახალი კოდექსი: უფლებიანი უმუშევარი VS უუფლებო დასაქმებული

მთავარიფინანსები 12.07.2013

შრომის ახალი კოდექსი: უფლებიანი უმუშევარი VS უუფლებო დასაქმებულიუკვე სახეშეცვლილი შრომის კოდექსი, რომელიც ძალაში შევდიდა ყველა დსაქმებულისთვის და მითუმეტეს დამსაქმებლისთვის საკმაოდ ყურადღების მიმპყრობია. საინტერესოა თუ რა გავლენას მოახდენს ცვლილებები უმუშევრობის ზრდაზე ან შემცირებაზე, ეს მკითხველის და ხალხის განსასჯელია, წარმოგიდგენთ ძირითად ცვლილებებს, რომლებიც შრომის კოდექსში შევიდა.

ცვლილებების თანახმად, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროს დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაცია (სქესობრივი, რასობრივი, ეროვნული, რელიგიური და ა.შ.) იკრძალება არამარტო შრომითი ურთიერთობების დროს (მუშაობისას), არამედ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროსაც (სამსახურში აყვანამდე, გასაუბრების დროს, აპლიკაციის განხილვისას და ა.შ). ასეთ შემთხვევაში დავისას მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. ასევე დამსაქმებელი ვალდებული ხდება დასაქმების კანდიდატს მიაწოდოს სრული ინფორმაცია: შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ; შრომითი ხელშეკრულების ფორმის და ვადის შესახებ; სამუშაო პირობების შესახებ; შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ, რაც მოქმედი ვერსიით არ იყო გათვალისწინებული.

რაც შეეხება ვიადიან ხელსეკრულებას, შრომითი ხელშეკრულება იდება განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს შესრულება დაკავშირებულია: კონკრეტული სამუშაოს შესრულებასთან; სეზონურ სამუშაოსთან, სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან; სამუშაოზე დროებით არყოფნისას დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან და სხვა ობიექტურ გარემოებებთან, მოქმედი ვერსიით დამსაქმებელს გააჩნდა სრული თავისუფლება ხელშეკრულების განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით დადებაზე.

ზეგანაკვეთური სამუშაო, რომელიც ცვლილების მიხედვით განისაზღვრება როგორც დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 41 საათს, თუმცა ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურებადია იმ შემთხვევაში თუ იგი აღემატება კვირაში 48 საათს, (მხარეებს შეუძლიათ უფრო ნაკლებ დროზეც შეთანხმდნენ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება საშუალო საათობრივ განაკვეთზე სულ მცირე 25%–ით მეტი უნდა იყოს.

მნიშვნელოვნად შეიცვალა გახმაურებული 37-ე მუხლი, რომელიც ხელშეკრულების შეწყვეტას არეგულირებს. მთავარი ცვლილება მდგომარეობს იმაში, რომ ცნება ,,ხელშეკრულების მოშლა" (რაც გულისხმობდა ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით ხელშკრულების მოშლას) საერთოდ გაქრა და ის აღარ არის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, აქედან გამომდინარე, დამსაქმებელს აღარ შეუძლია საფუძვლის გარეშე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება (აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულს შეუძლია უმიზეზოდ სამსახურიდან წასვლა), ხოლო ეს საფუძველი აუცილებლად ამ კოდექსით უნდა იყოს გათვალისწინებული. 37-ე მუხლში ჩამოთვლილია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები, სადაც აქამდე არსებულ საფუძვლებს დაემატა: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რაც განაპირობებს წარმოებისთვის აუცილებელი სამუშაო ძალის შემცირებას; დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს დატოვება საკუთარი ინიციატივით; (რაც ზემოთ აღინიშნა - დასაქმებულს შეუძლია უმიზეზოდ ხელშეკრულების შეწყვეტა) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ანდა პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან; ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას; ვალდებულების სისტემატური დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ უკვე გამოყენებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

რაც შეეხება ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს, იგი განსაზღვრულია კანონპროექტის 38–ე მუხლით. ამ მუხლით მოქმედ კოდექსში განსაზღვრულია ხელშეკრულების მოშლა, რაც როგორც უკვე აღვნიშნეთ, კანონპროექტიდან ამოღებულია. ახალი ნორმით დეტალურადაა მოწესრიგებული ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურები. პირველი სიახლე რაც მუხლში გვხვდება არის დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება (არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე, წერილობით), აღნიშნული ვალდებულება მოქმედებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში როდესაც დასაქმებულს ხელშეკრულება შეუწყდა შემცირების, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის და დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყების გამო. თუმცა კანონპროექტის თანახმად, დამსაქმებელს დასაქმებულის წინასწარი გაფრთხილების გარდა, გააჩნია სხვა ალტერნატივაც, რაც გულისხმობს დასაქმებულისთვის კონტრაქტის შეწყვეტას (თუნდაც იმავე დღეს) და სანაცვლოდ 30 დღის ვადაში არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაციის გადახდას.

კანონპროექტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სიახლეა ასახული 38-ე მუხლის მე-4 ნაწილში, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს, აღნიშნული დასაბუთებული გადაწყვეტილება 30 დღის ვადაში გაასაჩივროს სასამართლოში, ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი 7 დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას, დასაქმებულს შეუძლია 30 დღის განმავლობაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის ეს გადაწყვეტილება და ასეთ შემთხვევაში ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. თუ სასამართლო გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას უკანონოდ ცნობს, დასაქმებული ვალდებულია პირი აღადგინოს პირვანდელ სამუშაოზე ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი.

ახალ კანონპროექტს შემოაქვს ,,კოლექტიური დათხოვნის" ცნება, რაშიც იგულისხმება შემცირების საფუძვლით ერთდროულად სულ მცირე 10 დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. ასეთი შემთხვევისას პროექტი დამსაქმებელს დამატებით ვალდებულებებს უყენებს, კერძოდ: წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს და იმ დასაქმებულებს, რომელთაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულება; კონსულტაცია გაიაროს და ითანამშრომლოს დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან იმ მიზნით, რომ თავიდან იქნას აცილებული კოლექტიური დათხოვნა ან შემცირდეს იმ დასაქმებულთა რიცხვი, რომელთაც შეიძლება შეუწყდეთ შრომითი ხელშეკრულება.

წერილობითი შეტყობინება იგზავნება წინასწარ, გაგზავნის ვადა დამოკიდებულია ორგანიზაციაში დასაქმებულთა და იმ პირთა რაოდენობაზე რომლებსაც უწყდება შრომის ხელშეკრულება: ორგანიზაციაში, სადაც დასაქმებულია 20-დან 100-მდე ადამიანი და თავისუფლდება არანაკლებ 10 დასაქმებული - ჩნდება შეტყობინების ვალდებულება არაუგვიანეს 45 დღისა; ორგანიზაციაში სადაც დასაქმებულია 100-დან 300-მდე ადამიანი და თავისუფლდება დასაქმებულთა არანაკლებ 10% - ჩნდება შეტყობინების ვალდებულება არაუგვიანეს 60 დღისა; ორგანიზაციაში სადაც დასაქმებულია 300-ზე მეტი ადამიანი და თავისუფლდება არანაკლებ 30 დასაქმებული - ჩნდება შეტყობინების ვალდებულება არაუგვიანეს 90 დღისა. არსებული ვერსია: მოქმედი კოდექსი კოლექტიური დათხოვნისას არ ითვალისწინებს დამატებით რეგულაციებს.

ჩამოთვლილი ცვლილებები ეხებოდა მხოლოდ ძირითად და არსებით ცვლილებებს, რასაც იუსტიციის სამინისტროს მიერ წარმოდგენილი კანონპროექტი ითვალისწინებს.

შოთა გულბანი


{custom category="2,4,5,15" template="shortstory_2" aviable="global" from="0" limit="10" cache="no"}